El NIVEL BÁSICO se centra en mantener conversaciones de coaching (por ejemplo, con supervisores directos o con pares) y adaptar adecuadamente una metodología de coaching que permita que todo el personal tenga acceso a dichas conversaciones utilizando un enfoque de habilidades de coaching. Estas conversaciones pretenden mejorar el desempeño, apoyar un replanteo de actitudes e incorporar un cambio de comportamiento. Mantener conversaciones centradas en nuestra resiliencia tiene que ver con estar dispuestos a aprender y crecer, poder asumir riesgos a partir de sentirnos capaces de lidiar con las consecuencias que entrañan esos riesgos, y comprender las transiciones en las que los individuos necesitarán apoyo. Las pruebas indican que aquellos que tienen una mentalidad abierta al crecimiento buscarán recibir retroalimentación acerca de cómo mejorar, persistirán en su trabajo durante más tiempo y sobrellevarán mejor los cambios.
TRES PRINCIPIOS RECTORES
DESARROLLAR UNA «MENTALIDAD DE CRECIMIENTO», Y CENTRARSE EN LOS REPLANTEOS Y EN APRENDER A PARTIR DE LOS HECHOS.
Una mentalidad de crecimiento es la perspectiva de que sus habilidades y capacidades pueden desarrollarse y mejorar con el tiempo. La idea es que una mentalidad de crecimiento es encontrarse en un estado de flujo constante que requiere invertir en tiempo, en convicción y en uno mismo para perseverar ante los desafíos a fin de alcanzar logros que antes parecían imposibles. Es el concepto de que lo que más lo detendrá es el hecho de creer que no puede lograr algo. La clave es cambiar el lenguaje para demostrar que todas las habilidades y los talentos pueden mejorarse. Emplear habilidades de coaching puede ayudar a los individuos a aceptar los desafíos, aprovechar la retroalimentación y aprender de los fracasos y los errores. Incluso si no tiene experiencia previa de coaching, hay un proceso simple que lo ayuda a tener una conversación de coaching que cualquiera puede seguir.
1. ESCUCHE REALMENTE A LOS DEMÁS
Nuestra cultura se cultiva por el modo en que interactúan las personas. Si no escuchamos verdadera y activamente, hemos perdido una oportunidad. Si no escuchamos y hacemos preguntas para pedir aclaraciones y entender, la confianza decaerá. La escucha es situacional y relacional, lo cual significa que escuchamos de manera diferente en distintos contextos y escenarios. En su libro blanco titulado Deep Impact – listening beyond words [Escucha de impacto profundo: más allá de las palabras], Oscar Trimboli establece de qué modo ser un oyente más eficaz puede ayudar a empoderar a las personas. Para descubrir cuáles son sus barreras y sus puntos débiles al escuchar, responda el cuestionario sobre escucha profunda Deep Listening Quiz. La Regla 125/400 explica por qué es tan difícil escuchar profunda y efectivamente, y por qué usted necesita reorientarse para aprender a convertirse en un mejor oyente, y no en un mejor orador. Si bien puede escuchar 400 palabras por minuto, solo puede decir entre 125 y 175 palabras por minuto.
2. RESPONDA CONCIENZUDAMENTE
En tiempos de incertidumbre y cambio continuo, nuestra capacidad de encontrar respuestas a través de la interrogación, la apertura y la exploración puede ser una herramienta poderosa. No reaccione apresuradamente. Reúna información para analizarla mejor y haga preguntas consideradas que logren extraer más información o forzar a la otra persona a pensar más, como las siguientes:
- ¿Qué más podría hacer usted?
- Si le está diciendo «sí» a esto, ¿a qué le está diciendo «no»?
- ¿Qué nos falta para completar el panorama hasta ahora? ¿Qué es lo que no estamos viendo?
- ¿Cuál es el verdadero desafío para usted aquí?
- ¿Hay medidas que podría tomar ahora mismo y que mejorarían significativamente su situación?
Para facilitar la exploración y ayudarlo a tomar más conciencia en una conversación de coaching, recuerde esperar, procesar y responder cuidadosamente.
3. RESÍSTASE A IMPONER SU PROPIA SOLUCIÓN
Cuando se presenta un problema, nuestro primer instinto puede ser resolverlo por nosotros mismos o decirle a alguien más qué hacer en determinada situación. Si bien este enfoque parece funcionar bien en el momento, no representa una contribución importante para el desarrollo o el empoderamiento del individuo. Una de las técnicas más simples para cambiar su mentalidad a fin de responder en lugar de reaccionar es hacer todo más lento y acostumbrarse a trabajar con los silencios. Renuncie a que la conversación vaya hacia donde usted quiere y confíe en la capacidad del individuo para darse cuenta de lo que tiene que hacer.
Para facilitar un espacio reflexivo y empoderador en una relación de coaching, propóngase estar realmente presente, mantenerse conectado, respirar hondo y dejar que todo fluya.
EL MODELO DE PROCESO GROW
El modelo GROW representa un marco simple pero potente para estructurar una conversación de coaching. Este modelo brinda una estructura básica para cualquier sesión de coaching, y puede utilizárselo de manera flexible para guiar al coach y a su interlocutor hacia el logro exitoso de sus decisiones, aprendizajes y acciones. GROW proviene de las siguientes siglas (en inglés):
- Meta.
- Realidad.
- Opciones (u obstáculos).
- Voluntad (o camino a seguir).
Puede encontrar más ejemplos de preguntas de coaching estructuradas en torno del modelo GROW en la Biblioteca recursos.
JUEGO DE VARIOS JUGADORES SOBRE COACHING Y MENTORÍA
El juego Introducción al Coaching y la Mentoría ha sido creado específicamente para quienes trabajan en el sector humanitario. Este curso ayudará a los individuos a poner en práctica sus habilidades de coaching y mentoría, incluidas las habilidades para enmarcar preguntas, ejercer la escucha activa y evaluar su propia retroalimentación. El juego ilustra un enfoque combinado con un módulo de aprendizaje de una hora acompañado por una guía para quien está aprendiendo, junto con un breve juego interactivo que le permitirá empezar a poner en práctica sus aprendizajes.
ELEMENTOS DEL PROGRAMA
1. Trabajo previo
Un módulo previo al trabajo, que define los conceptos, las herramientas y las prácticas, y establece conocimientos en común como punto de partida. Acceso a un repositorio más amplio de recursos en línea sobre coaching de todo el sistema.
2. Seminarios web
Una serie de seminarios web sobre contenidos básicos en cinco sesiones de 90 minutos, centradas en la transferencia de conocimientos especializados y con espacios de práctica.
3. Grupos de aprendizaje por la acción
Dos sesiones en grupos de aprendizaje por la acción en los que los participantes profundizan la aplicación del coaching, comparten sus experiencias y reciben retroalimentación tanto de sus pares como del facilitador.
Los recursos estarán disponibles para que las organizaciones lleven adelante internamente su propia versión del curso. Los detalles y el enlace a KAYA estarán disponibles aquí en breve.
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El coaching y la mentoría son habilidades en las que los supervisores directos tienen que trabajar y desarrollar; no obstante, se ha demostrado que el enfoque estándar de enviarlos a un taller sobre «el supervisor directo como coach» no resulta efectivo. En este podcast, David explica cómo el supervisor directo y el equipo forman un sistema, y los sistemas tienden a buscar el equilibrio. También explica el papel fundamental que cumplen los supervisores directos al crear una cultura de coaching dentro del equipo y en toda la organización.
EL SUPERVISOR COMO COACH
David Clutterbuck, profesor de Coaching y Mentoría
El profesor David Clutterbuck es un distinguido investigador principal sobre Capital Humano que se desempeña en The Conference Board. Es uno de los escritores y pensadores sobre gestión más conocidos y prolíficos de Europa. Ha escrito más de 70 libros y cientos de artículos sobre temas de vanguardia en materia de gestión. Es cofundador del European Mentoring and Coaching Council (Consejo Europeo de Mentoría y Coaching), para el cual se desempeña como embajador especial vitalicio. David se retiró en 2012 de la consultora internacional que fundó, Clutterbuck Associates. Actualmente lidera la red mundial de capacitadores-consultores-investigadores Coaching and Mentoring International. Quizás David sea más conocido por su trabajo sobre mentoría y consultoría desarrollado en todo el mundo. Sus innumerables libros sobre mentoría y coaching incluyen el clásico Everyone Needs a Mentor [Todos necesitamos un mentor].
Como alternativa, exploremos el NIVEL PROFESIONAL , que se centra en las relaciones de mentoría técnica y en nuestras intervenciones de mentoría.
